İŞ HUKUKUNDA MÜCBİR SEBEP VE COVİD-19 SÜRECİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİLERİ

1-Mücbir Sebep Nedir?

Mücbir sebep genel olarak, bir sorumluluğun yerine getirilmesini veya bir hakkın veya hukuksal imkânın veya kanuni bir avantajın kullanılmasını veya talep edilmesini, kısmen veya tamamen, geçici veya daimi surette engelleyen, bu niteliği dolayısıyla sorumluluğu kaldıran veya yerine getirilmesini, süresini ve vadesini geciktiren veya sorumluluğun niteliğini değiştiren, bir hakkın veya hukuksal imkânın veya kanuni bir avantajın kullanılmasına ilişkin sürelerin yeniden tanınmasını, sürelerin uzatılmasını veya eski hale iade edilmesini gerekli ve zorunlu kılan, kişinin önceden beklemediği, öngöremeyeceği ve tahmin edemeyeceği, beklese ve tahmin etse bile, kişilerin alabilecekleri her türlü tedbirlere rağmen meydana gelmesini engelleyemeyeceği, kişilerin tedbir alma ve ihmalde bulunmama yükümlülüklerini aşan nitelikte ve ağırlıkta olan, dıştan (kişinin işletmesi dışından) gelen, olağanüstü, olağan dışı ve mutad ve devamlı olanın dışında gerçekleşen nitelikte bir olay, olgu veya durumdur.

İş Kanunumuz her ne kadar “mücbir sebep” adıyla bir düzenleme getirmemiş ise de mücbir sebepten sayılabilecek haller “zorlayıcı sebepler” adıyla İş Kanunu’nda yerini almıştır.

Zorlayıcı sebepler doğal afetler, sosyal olaylar olabileceği gibi salgın hastalıklar da zorlayıcı sebep sayılacaktır. Dünya çapında ve ülkemizde uzun bir süredir yaşanan Covid-19 salgını da işte bu zorlayıcı sebep kapsamındadır.

2- İş Sözleşmeleri Bakımından Mücbir Sebep

4857 sayılı İş Kanunu’nun md. 24/bent III’de işçiye, md. 25/bent III’de ise işverene, zorlayıcı sebebin varlığı hâlinde bir haftalık sürenin akabinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkı tanınmıştır.

Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini

sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

…İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı

sebepler ortaya çıkarsa.

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş

sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

…İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin

ortaya çıkması.

Zorlayıcı nedenlerin bir haftaya kadar devamsızlığa neden olması hâlinde işverenin fesih hakkı doğmayacak ve İş Kanunu md. 40 uyarınca bir hafta boyunca yarım günlük ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Bu ücrete çalışılmış günlerden sayılan hafta tatili ücreti de dahildir.

İş Kanunu’na göre zorlayıcı sebep sayılan Covid-19 salgını nedeniyle iş sözleşmeleri için her ne kadar hem işçiye hem işverene haklı fesih hakkı tanınmış olsa da işveren Medeni Kanun Madde 2’de yer alan dürüstlük kuralına uygun hareket etmelidir. Öyle ki; iş sözleşmesini feshetme hakkını en son çare olarak kullanmalıdır. Öncesinde iş sözleşmesi zorlayıcı sebepten dolayı bir hafta askıda kalan işçiden, bir haftalık askı süreci sona erdiğinde yıllık iznini bu süreçte kullanması istenilebilir. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre de yıllık izin kullanım zamanları işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Bu nedenle işverenin işçiden yıllık iznini kullanmasını istemesi durumunda işçi bu teklifi reddederse işveren haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilecektir. Böyle bir durumda işverenin yalnızca kıdem tazminatı ödeme sorumluluğu bulunmaktadır.

İşveren iş sözleşmesini fesih hakkını kullanmadan önce işçi için kısa çalışma ödeneğine de başvurabilir. Yine işçi eğer kısa çalışma ödeneğine de başvurulmasını kabul etmez ise işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecektir. Kısa çalışma ödeneğine başvurma işçinin aleyhine iş koşullarını değiştirme sayılmaz. İşçi kısa çalışma ödeneği alırken askerlik, evlilik, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumlarda yine işçi kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır.

İşçi çalışmaya devam ederken işçide herhangi bir salgın hastalık belirtisi tespit edilir ise işveren derhal iş sözleşmesini haklı neden ile feshedebilecektir.

İşçinin çalışmaya devam ederken salgın hastalık virüsüne yakalanması durumunda bu durum iş kazası sayılabilir mi? Eğer işçinin hastalığı ile işyeri arasında illiyet bağı kurulabiliyor ise iş kazası sayılacaktır. Ancak işçiye hastalık eşinden, akrabasından veyahut işyeri ile bağlantısı olmayan herhangi bir kişiden bulaşmış ise bu durumda işverenin sorumluluğundan bahsedilemez ve iş kazası sayılamaz. Örneğin; işçi evden çalışıyor ise ve hastalığa yakalandı ise artık bunu bir iş kazası saymak mümkün olmayacaktır.

Bir diğer husus işverenin işçiyi evden çalıştırmasıdır. Evden çalışma sürecinde işçi ücreti ile birlikte primlerini, yemek yardımlarını yine talep edebilecektir. Ancak  yol masrafını talep edemez.

İşveren eğer işçi işe gelip giderken toplu taşıma araçlarını kullanıyor ise işçiden işyerine yakın bir yerde kalmasını isteyebilecektir. Çünkü işveren işyeri ve çalışanları ile ilgili her türlü sağlık tedbirini almak zorundadır.

İşveren işyerini tekrar işletmeye başladığında işçi işe başlamak için gittiği halde işe başlatılmaz ise işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçi alacaklarına hak kazanmış olacaktır. Böyle bir durumda işçi ‘İşe İade’ davası da açabilecektir.